4 CONDICIONES QUE DEBE DE REUNIR UN SISTEMA DE INCENTIVOS

A. COMPRENSIBLE

Al comprender los trabajadores los sistemas de incentivos podrán calcular el beneficio que les da la aportación de un esfuerzo adicional y decidir en cada momento, su ritmo de trabajo.

B. MEDIBLE

Los sistemas de incentivos al tratar de compensar el esfuerzo superior al normalmente exigido, deben de medir de alguna manera esa aportación adicional del trabajador, debiendo de existir un índice, lo más objetivo posible para poder calcular el incentivo.

C. DEFINIDO

Los índices de factores que sirven de base al sistema, han de establecerse cuidadosamente mediante análisis técnico, que se encuentren bien definidos, con el objeto de estar técnicamente preparados en su estudio y evaluación, que permitan su fijación.

D. ESTABLE

Que sea un sistema bien estudiado, medido, comprobado que aumenta la productividad, susceptible de ser mejorado, debido a que no se debe de poner en juego la susceptibilidad, muchas veces frágil del trabajador.

E. APRECIADO POR EL TRABAJADOR

Que sea aceptado por el personal, estimulándolos a desarrollar un mayor esfuerzo, para lograr un mejor rendimiento.

Así también los programas o sistemas de incentivos se clasifican según a quienes se aplique el incentivo o en que campo de acción esté basado el sistema:

• Individuales, cuando se paga al empleado basándose en su esfuerzo personal.

• De grupo, compensan a todos los empleados de acuerdo con el criterio de pago de la empresa.

3. TIPOS DE INCENTIVOS SALARIALES

a. Comisiones: son las más tradicionales, consisten en un porcentaje sobre ventas realizadas u operación concertada.

b. Productividad: remuneran el aumento de la productividad.

c. Beneficios: consisten una participación, normalmente pactado un tanto por ciento con antelación, sobre los beneficios obtenidos por la empresa durante el ejercicio.

d. Beneficios no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.

e. Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.

f. Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.

g. Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

· Asistenciales

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.

· Recreativos

Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

2. OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS SALARIALES

-Elevar la producción.

-Disminuir la supervisión.

-Aumentar la calidad.

-Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.

-Mayor puntualidad del trabajador

-Aumentar la productividad.

1. INCENTIVOS SALARIALES

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

• Incentivos cuantitativos. Es la primera y más sencilla de las primas y está vinculada a la consecución de unos objetivos empresariales concretos. Por ejemplo, los comerciales lo perciben cuando alcanzan unos objetivos determinados de ventas. En las empresas de distribución se utiliza mucho, aunque el objetivo general no se logre normalmente se aplica algún incentivo para motivar el trabajo bien hecho.

• La cosa se complica cuando los objetivos son cualitativos. Imagina el puesto de trabajo de alguien que hace funciones de apoyo o supervisión. ¿Cómo se puede evaluar que una persona ha conseguido aumentar el espíritu de colaboración del grupo con el que trabajo? Inevitablemente subjetivos, estos incentivos salariales se basan en criterios un poco borrosos.